Времена, когда проекты собирали на коленке и никто не парился о том, чтобы развивать сотрудников, в прошлом. Арбитраж меняется, и теперь всё больше компаний, заинтересованных в работе в долгую. Так руководству приходится заботиться о подчиненных и помогать им двигаться в карьере.

При таком подходе полезен метод «360 градусов», об этом инструменте мы сегодня подробно и поговорим. 

Метод «360 градусов» – это способ оценки участников команды с разных сторон. Он проходит в виде анкетирования сотрудников, которые должны честно отвечать на вопросы не только о коллегах и руководстве, но и о самих себе. Все дело в том, что люди не могут себя оценивать объективно и не всегда замечают собственные особенности, поэтому нужен более комплексный подход. Тест универсальный — будет топ как для исполнителей, так и для руководителей.

Опираясь на результаты, можно отследить, какие проблемы есть в отделе, правильно ли распределены роли среди сотрудников, кого стоит отправить на курсы, а кого — в отпуск, чтобы избежать выгорания, и т.д.

Кому нужен метод «360 градусов» 

Несмотря на положительные стороны этой оценки, ее не стоит проводить в каждой компании. Например, она не пригодится тем командам, где нет сформированной корпоративной культуры и понимания, что можно предложить сотрудникам.

Сам по себе метод полезен тем, кто заинтересован: 

• не нанимать руководителя извне, а вырастить его внутри команды. Например, если у тебя работает амбициозный байер, который постоянно драйвит команду на достижение результатов – вполне может быть проще взрастить его до тимлида, нежели нанимать нового сотрудника.
• усилить подчиненных с помощью курсов и иметь понимание, каких конкретно;
• узнать, кто находится на своей позиции, а кому ее лучше сменить;
• проверить, где есть пробелы в работе и понять, что с ними делать;
• мотивировать команду развиваться и донести ее значимость для общего дела. 

По сути, все сводится к тому, собирается ли HR-отдел и руководство использовать ответы, чтобы менять ситуацию к лучшему. Если ответ отрицательный, то и париться не стоит. 

С помощью теста нет смысла проверять:

• новичка: он должен поработать в команде и проявить себя, чтобы у других о нем сложилось мнение;
• сотрудников токсичной команды: вряд ли метод поможет что-то исправить;
• если нет желания доводить начатое до конца, анализировать результаты и давать людям конструктивный фидбек;
• людей, переживающих эмоциональные потрясения. На стрессе работники либо игнорят вопросы,  либо дают необъективные ответы. Лучше подождать более спокойных времен. 

Как организовать проверку 

Организацией тестирования сотрудников при помощи метода «360 градусов» занимается HR. Для этого нужно составить анкету, включающую четкие вопросы о каждом конкретном работнике. Опросник заполняется анонимно, а его результаты ни в коем случае не должны афишироваться. 

Перед тем, как готовить анкету, пропиши, зачем она нужна. Это пригодится для того, чтобы понять, на чем сделать фокус, и объяснить работникам, зачем им тратить время на тесты. 

Следующий шаг — определиться, какие конкретно качества будут оцениваться. Это могут быть как необходимые для корпоративной культуры или определенных позиций софты, так и просто конкретные компетенции. Каждую из характеристик стоит оценивать по тому, как она влияет на поведение работника. 

Затем определись, кто будет причастен к опросу. Должно быть минимум три человека, максимум — от семи до десяти. Обязательные участники: руководитель, коллектив, который взаимодействует с сотрудником, и непосредственно тестируемый. 

А теперь вишенка на торте — подготовка анкеты, состоящая из двух частей. Первая — тест, где нужно оценить действия и качества человека по шкале, например, от одного до пяти, а вторая — состоит из открытых вопросов, на которые нужно ответить. Здесь важно не перестараться и позаботиться, чтобы заполнение не отнимало слишком много времени. Во-первых, в этом нет смысла, а во-вторых — человек может устать и начать заполнять анкету, не вдумываясь. Из-за этого качество ответов пострадает, так что 50+ вопросов — 100% too much.

Не путай людей и ограничивайся короткими и понятными вопросами, чтобы участники отвечали в духе «да», «нет», «не знаю» и при необходимости более развернуто. 

Примеры:

• У твоего коллеги получается решать проблемы с клиентами?
• Легко ли ему правильно распределять приоритеты, чтобы справляться с несколькими задачами одновременно?
• Я думаю, что этому человеку стоит поработать над самооценкой. У него бывают классные идеи, но иногда он в себе сомневается.
• Я считаю, что у моего коллеги есть все качества, свойственные хорошим лидерам. 
• Мне кажется, что временами он неприступен. Бывает трудно обратиться к нему за помощью, потому что есть ощущение, что я его раздражаю. 

Ты можешь формулировать вопросы по-своему, главное — отследить необходимые компетенции, такие как: адаптивность, лидерские качества, коммуникативные навыки, способность решать проблемы и работать в команде.   

Когда каждый из участников заполнит анкету, зафиксируй результаты, проанализируй их и сделай выводы. В этом тебе помогут либо специальные инструменты вроде Peopleforce или Spidergap, либо Google-таблицы. Туда нужно внести данные и вручную подготовить по ним статистику. 

Обязательная часть метода — фидбек. Важно, чтобы сотрудники могли понять, что делать дальше, — в какую сторону двигаться и где себя прокачать. Обратную связь стоит озвучивать вежливо, помни: ты не переделываешь человека, а пытаешься помочь. Твоя задача в том, чтобы подсветить ему точки роста и предложить варианты развития вместе с компанией. То, как это будет принято, в твоих руках — отнесись к человеку с эмпатией, не всем приятно осознавать, каким тебя видят другие люди.

Отдельного внимания заслуживает анонимность полученных результатов. Если пообещаешь сотрудникам не раскрывать ответы и не сдержишь слово, доверие к компании и тебе лично будет утрачено навсегда. В коллективе начнутся конфликты, а ты будешь получать от ребят не честный фид, а короткие отписки. 

Если метод тебе зашел, попробуй его внедрить в работу и оценить результаты. Если все ок, повторно его можно провести через полгода — за это время сотрудники могут меняться и проявлять себя по-новому. Пользуйся, но будь на чеку, чтобы не накосячить 🙂