Час, коли проєкти збирали нашвидкоруч і ніхто не переймався тим, щоб розвивати співробітників, у минулому. Арбітраж змінюється, і тепер дедалі більше компаній зацікавлені в довготривалій роботі. Тому керівництву доводиться дбати про підлеглих і допомагати їм рухатися кар’єрними сходинками.

І при такому підході до роботи на замітку варто взяти метод «360 градусів», про цей інструмент ми сьогодні детально і поговоримо.

Метод «360 градусів» — це спосіб оцінки учасників команди з різних сторін. Він проходить у вигляді анкетування співробітників, які повинні чесно відповідати на запитання не тільки про колег і керівництво, а й про самих себе. Уся справа в тому, що люди не можуть себе оцінювати об’єктивно і не завжди помічають власні особливості, тому потрібен більш комплексний підхід. Тест універсальний — буде топ як для виконавців, так і для керівників.

Спираючись на результати, можна відстежити, які проблеми є у відділі, чи правильно розподілені ролі серед співробітників, кого варто відправити на курси, а кого — у відпустку, щоб уникнути вигорання тощо.

Кому потрібен метод «360 градусів»

Попри позитивні сторони цієї оцінки, її не варто проводити в кожній компанії. Наприклад, вона не стане в пригоді тим командам, де немає сформованої корпоративної культури і розуміння, що можна запропонувати співробітникам.

Сам по собі метод корисний тим, хто зацікавлений:

• не наймати керівника ззовні, а виростити його всередині команди. Наприклад, якщо у тебе працює амбітний байєр, який постійно драйвить команду на досягнення результатів, цілком може бути простіше виростити його до тімліда, ніж наймати нового співробітника;
• посилити підлеглих за допомогою курсів і мати розуміння, яких конкретно;
• дізнатися, хто перебуває на своїй позиції, а кому її краще змінити;
• перевірити, де є прогалини в роботі і зрозуміти, що з ними робити;
• мотивувати команду розвиватися і донести важливість навчання для загальної справи.

По суті, все зводиться до того, чи збирається HR-відділ і керівництво використовувати відповіді, щоб змінювати ситуацію на краще. Якщо відповідь негативна, то й перейматися не варто.

За допомогою тесту немає сенсу перевіряти:

• новачка: він має попрацювати в команді й проявити себе, щоб у інших склалася думка про нього;
• співробітників токсичної команди: навряд чи метод допоможе щось виправити;
• якщо немає бажання доводити розпочате до кінця, аналізувати результати і давати людям конструктивний фідбек;
• людей, які переживають емоційні потрясіння. Під час стресу працівники або ігнорують запитання, або дають необ’єктивні відповіді. Краще почекати більш спокійних часів.

Як організувати перевірку

Організацією тестування співробітників за допомогою методу «360 градусів» займається HR. Для цього потрібно скласти анкету, що включає чіткі запитання про кожного конкретного працівника. Опитувальник заповнюється анонімно, а його результати в жодному разі не повинні афішуватися.

Перед тим як готувати анкету, пропиши, навіщо вона потрібна. Це знадобиться для того, щоб зрозуміти, на чому зробити фокус, і пояснити працівникам, навіщо їм витрачати час на тести.

Наступний крок — визначитися, які саме якості будуть оцінюватися. Це можуть бути як необхідні для корпоративної культури або певних позицій софти, так і просто конкретні компетенції. Кожну з характеристик варто оцінювати за тим, як вона впливає на поведінку працівника.

Потім визначся, хто буде причетний до опитування. Має бути мінімум три особи, максимум — від семи до десяти. Обов’язкові учасники: керівник, колектив, який взаємодіє зі співробітником, і безпосередньо тестований.

А тепер вишенька на торті — підготовка анкети, що складається з двох частин. Перша — тест, де потрібно оцінити дії та якості людини за шкалою, наприклад, від одного до п’яти, а друга — складається з відкритих питань, на які потрібно відповісти. Тут важливо не перестаратися і подбати про те, щоб заповнення не забирало занадто багато часу. По-перше, в цьому немає сенсу, а по-друге — людина може втомитися і почати заповнювати анкету, не замислюючись. Через це якість відповідей постраждає, тож 50+ запитань — 100% too much.

Не заплутуй людей і обмежуйся короткими та зрозумілими запитаннями, щоб учасники відповідали в дусі «так», «ні», «не знаю» і за потреби більш розгорнуто.

Приклади:

• У твого колеги виходить вирішувати проблеми з клієнтами?
• Чи легко йому правильно розподіляти пріоритети, щоб справлятися з кількома завданнями одночасно?
• Я думаю, що цій людині варто попрацювати над самооцінкою. У нього бувають класні ідеї, але іноді він у собі сумнівається.
• Я вважаю, що у мого колеги є всі якості, властиві хорошим лідерам.
• Мені здається, що часом він неприступний. Буває важко звернутися до нього по допомогу, тому що є відчуття, що я його дратую.

Ти можеш формулювати запитання по-своєму, головне — відстежити необхідні компетенції, такі як: адаптивність, лідерські якості, комунікативні навички, здатність вирішувати проблеми і працювати в команді.

Коли кожен з учасників заповнить анкету, зафіксуй результати, проаналізуй їх і зроби висновки. В цьому тобі допоможуть або спеціальні інструменти на кшталт Peopleforce чи Spidergap, або Google-таблиці. Туди потрібно внести дані і вручну підготувати за ними статистику.

Обов’язкова частина методу — фідбек. Важливо, щоб співробітники могли зрозуміти, що робити далі, — у який бік рухатися і де себе прокачати. Зворотний зв’язок варто озвучувати ввічливо, пам’ятай: ти не змінюєш людину, а намагаєшся допомогти. Твоє завдання в тому, щоб показати йому точки зростання і запропонувати варіанти розвитку разом з компанією. Те, як це буде прийнято, в твоїх руках — постався до людини з емпатією, не всім приємно усвідомлювати, яким тебе бачать інші люди.

Окремої уваги заслуговує анонімність отриманих результатів. Якщо пообіцяєш співробітникам не розкривати відповіді і не стримаєш слова, довіру до компанії та тебе особисто буде втрачено назавжди. У колективі почнуться конфлікти, а ти отримуватимеш від людей не чесний фід, а короткі відписки.

Якщо метод тобі сподобався, спробуй його впровадити в роботу і оцінити результати. Якщо все ок, повторно його можна провести через півроку — за цей час співробітники можуть змінюватися і проявляти себе по-новому. Користуйся, але будь напоготові, щоб не накосячити 🙂