«Кем ты видишь себя через 5 лет?» — кринжовый вопрос, который в арбитраже звучит, мягко говоря, неуместно. Давай разберёмся, как общаться с кандидатами так, чтобы выгодно презентовать компанию и отбирать для работы только лучших. Мы собрали список вопросов, которые нужно уточнить перед наймом человека — будет полезно как для HR, так и для руководителей.

Важно:

• К каждому интервью нужно готовиться отдельно.
• Универсального списка не существует — чтобы понять, подходит ли человек, учитывай потребности компании и особенности конкретной позиции.

Несколько советов перед тем, как перейти к ключевым моментам

• Задавай открытые вопросы. Во время собеседования основная задача HR — разговорить кандидата и получить от него как можно больше информации. Избегай вопросов, на которые можно ответить одним словом «да» или «нет».
• Определи формат обращения — на «ты» или на «вы». Твой стиль общения с кандидатом зависит от корпоративной культуры компании. Если в команде все на «ты», в начале первой встречи вежливо предложи перейти на этот формат коммуникации.

Какие вопросы стоит задать HR по хард-скиллам?

• База: расскажи о себе и поделись лучшими результатами.
  Первое знакомство, после которого ты сможешь составить общее представление о кандидате и задать уточняющие вопросы по его резюме. Важно выяснить, как долго он обычно работает в компаниях, по какой причине уходит и не преувеличил ли он свои достижения в CV.
  
• Откуда ты черпаешь информацию о сфере? Как прокачиваешь свои навыки?
  Для многих позиций важны навыки ресёрча. Если человек не умеет гуглить и не знает, где искать информацию, это уже тревожный звоночек. Также можно понять, следит ли кандидат за трендами, учится ли чему-то новому.
  
• Почему не сложилось на предыдущем месте работы?
  Обрати внимание, какие ценности важны для кандидата и критикует ли он бывших руководителей. Это поможет понять, склонен ли он перекладывать ответственность и насколько он конфликтный.
  
• Почему ты рассматриваешь вариант смены работы?
  Если ты «хантишь» сотрудника из другой команды, выясни, что его не устраивает у текущего работодателя. Это покажет его реальные мотивы.
  
• Какие у тебя ожидания по зарплате?
  Если финансовые запросы кандидата не соответствуют зарплатному диапазону, лучше прояснить это сразу и не тратить время обеих сторон.
  
• Какой минимум ты рассматриваешь на период испытательного срока?
  Не все компании устанавливают фиксированную ставку на ИС. Если есть возможность, уточни, какая сумма будет комфортной для кандидата, и согласуй её с руководством.
  
• Что тебя раздражало на предыдущей работе, а что, наоборот, нравилось?
  Этот вопрос помогает понять, какие рабочие моменты могут вызвать у человека негатив, а что его мотивирует.
  
• Когда специалист готов выйти на работу в случае получения оффера?
  Так компания сможет оценить, сколько придётся ждать кандидата и есть ли на это время.
  
• Какие моменты тебе хотелось бы обсудить дополнительно? Есть ли у тебя вопросы о компании?
  Помни, что выбираете не только вы, но и кандидат.

Проверка софт-скиллов

Харды важны, но ценности тоже имеют значение. Скрининг софт-скиллов зависит от корпоративной культуры компании.

Оптимальные вопросы:

• Расскажи о проблемной ситуации, которую решала команда. Кто был виноват?
• Как справляешься с многозадачностью?
• Приходилось ли тебе мотивировать коллег?
• Как поведёшь себя, если знаешь лучший способ выполнить задачу, но босс настаивает на своём варианте?
• Расскажи о своём самом успешном кейсе. Чем гордишься?
• Есть ли у тебя хобби, помимо работы?

Как ты относишься к полиграфу?
Важный момент, который стоит уточнить на берегу. Полиграф подходит далеко не всем. Это может быть связано как с болезнями, стрессом или приемом лекарств, так и с личной неприязнью. Не делай из такой проверки сюрприз — полиграф есть не в каждой компании, и для некоторых он может показаться странным. Соблюдай этику и постарайся подготовить кандидата к такому событию заранее.

Нанимать или не нанимать?

Если все предыдущие вопросы касались кандидата, сейчас время задать вопросы себе.

• Достаточно ли у него опыта для этой позиции?
• Совпадают ли его ценности с корпоративными?
• Есть ли сомнения по поводу кандидата? Если да — лучше отказаться.
• Не слишком ли часто он меняет команды? Если работал менее года в каждой компании — это тревожный звоночек.
• Подходит ли скорость работы кандидата под темп компании?

Финальный этап

Не затягивай с фидбеком. Кандидаты тоже строят планы и хотят быстро получить ответ.

Дай развёрнутый фидбек. Даже если ответ отрицательный, объясни причину отказа. Это помогает поддерживать профессиональные отношения и сохранять положительный имидж компании. Даже если приходится дать отказ, попрощайся на хорошей ноте. Кто знает, возможно, через время вы снова встретитесь и начнёте сотрудничество.