«Кем ты видишь себя через 5 лет?» — кринж-вопрос, который в арбитраже выглядит, мягко говоря, нелепо. Давай разберемся, как общаться с кандидатами так, чтобы выгодно презентовать компанию и отсеивать для работы исключительно лучших. Мы собрали список вопросов, которые нужно уточнить перед наймом человека — будет полезно как для HR, так и для руководителей.

Важно: ко всем интервью стоит готовиться по отдельности. Универсального списка не существует — чтобы понять, подходит человек или нет, учитывай потребности компании и особенности каждой позиции.

Никаких закрытых вопросов

Во время собеседования основная задача HR  — разговорить кандидата и получить от него как можно больше информации. Избегай вопросов, где можно ограничиться коротким ответом вроде «да» или «нет».

На «ты» или на «вы»?

Твой стиль общения с соискателем зависит от корпоративной культуры компании, куда ты подбираешь людей. Если в команде все на «ты», в начале первой встречи вежливо предложи перейти на такой формат коммуникации.

Вопросы для HR

Скорее всего, у тебя уже есть представление о стандартном списке вопросов для выявления хардов и софтов кандидатов. Исходя из этого, мы не будем перечислять всё, о чем можно пообщаться на собесе, а выделим только то, что важно для работы в арбитраже, но при этом не всегда очевидно.

Для начала пройдемся по профессиональным навыкам.

●     База: расскажи о себе и поделись лучшими результатами

Диалог-знакомство, исходя из которого ты составишь общее представление о соискателе и сможешь задать вопросы по содержанию CV. На этом этапе имеет смысл уточнить, как долго человек обычно работает в компании, из-за чего уходит и не приукрасил ли он резюме.

●     Откуда черпаешь информацию о сфере? Как прокачиваешь скиллы?

Для некоторых позиций очень важны навыки ресерча. Так, если человек не умеет гуглить и не знает, куда идти за инфой, с ним нет смысла общаться. Проставляй галочки сходу, чтобы не терять лишнее время на коммуникацию.

●     Почему не сложилось на предыдущем месте работы?

Обрати внимание, какие ценности в приоритете для собеседника и хейтит ли он бывшее руководство. Здесь сразу будет понятно, на кого человек обычно перекладывает ответственность, свойственно ли ему постоянно жаловаться и сплетничать.

По какой причине ты рассматриваешь вариант ухода из нынешней компании?

Если ты хантишь сотрудника из другой команды, уточни, почему он готов уйти от своего работодателя. Ответ опять же будет говорить о ценностях человека и подсветит, что способно повлиять на его решение.

●     Какие у тебя ожидания по ЗП?

Не откладывай этот вопрос в долгий ящик и постарайся обсудить его как можно раньше. Если пожелания кандидата не вписываются в зарплатную вилку, лучше не отнимать его время и дать ему возможность найти более релевантный вариант. С другой стороны, если профи стоящий, ты можешь донести руководству, что такому специалисту уместно дать условия получше.

●     Какой минимум ты рассматриваешь на период ИС?

Не во всех компаниях хеды определяют, какой будет ставка на испыталку. В некоторых случаях можно уточнить у кандидата подходящую сумму на тестовый период и согласовать цифру с руководством.

Что тебя раздражало в предыдущей команде, а что, наоборот, нравилось?

Хитрый вопрос, помогающий понять, что кандидат не станет принимать в компании, а в чем стремится себя усовершенствовать.

●     Задачи на логику или проверку математических способностей

Более распространены в IT-сфере, но также могут быть полезны и для найма технических специалистов в арбитраже — разработчиков, аналитиков и т.д. Подобные задания можно найти в Google, главное — подобрать то, что подходит для выявления необходимых способностей под конкретную позицию. 

●     Вопросы, актуальные для руководителя

В каждом отделе своя атмосфера, и только хед как никто знает, люди с какими знаниями и чертами характера нужны ему в отдел. Когда руководитель будет формировать запрос на вакансию, попроси его указать список моментов, на которые стоит проверить кандидата.

По результатам скрининга вы вместе определите, приглашать человека на следующий этап или все-таки отправить реджект.

Вопросы для руководителей

Перед началом поиска сотрудника в отдел составь портрет идеального кандидата и укажи, на какие именно моменты стоит обратить внимание. Что касается опыта и знаний соискателя, здесь потребуется твоя наибольшая вовлеченность. Даже если HR и профи в своем направлении, он не может в совершенстве знать все нюансы каждой позиции в компании. Для этого необходимо, чтобы интервью было проведено не только рекрутером, но и тобой лично.

Что проверить:

• Уровень экспертизы в технических вопросах.
• Опыт в заливах и сумму рекордного профита.
• Если человек пробуется на креативную позицию, стоит дать ему творческое задание и проверить, как быстро он с ним справится.
• Какими инструментами кандидат пользуется в работе, чем вдохновляется и как развивает насмотренность.
• Сколько времени ушло на выполнение ТЗ — это нужно для того, чтобы понять скорость выполнения работы кандидатом и выяснить, подходит она тебе или нет.
• В каком направлении человек хочет развиваться.
• Когда он сможет выйти на работу, если компания отправит оффер.

«Какие моменты тебе бы хотелось обсудить дополнительно?» — вопрос, который обязательно должен прозвучать в конце вашего собеседования. Выбираешь не только ты :).

Подготовь заранее ответы, касающиеся состава команды, организации процессов, KPI, бонусов, отпусков и т.д.

А что по софтам?

Харды — важно, но и метч по ценностям никто не отменял. Напоминаем, что в каждом направлении своя атмосфера и скрининг проводится соответствующе.

Оптимальные вопросы:

• Приведи пример проблемной ситуации, которую приходилось решать команде. Кто был в ней виноват?
• Что будешь делать, если случайно поделишься информацией под NDA c другим человеком?
• Как ты справляешься в моменты, когда задач много?
• Приходилось ли тебе мотивировать коллег?
• Что ты сделаешь, если будешь знать, как лучше закрыть таску, но при этом босс попросит сделать ее по-другому?
• Поделись самым успешным кейсом — чем гордишься и что для этого приходилось делать? Опиши каждый процесс.
• Есть ли у тебя увлечения помимо работы?

Механик для проверки софтов много. В зависимости от потребностей компании можно в них углубиться, однако постарайся не перебарщивать, чтобы не спугнуть кандидата чрезмерным количеством вопросов, не относящихся к выполнению его обязанностей.

• Как ты относишься к полиграфу?

Важный момент, который стоит уточнить на берегу. Полиграф подходит далеко не всем. Это может быть связано как с болезнями, стрессом или приемом лекарств, так и с личной неприязнью. Не делай из такой проверки сюрприз — полиграф есть не в каждой компании, и для некоторых он может показаться странным. Соблюдай этику и постарайся подготовить кандидата к такому событию заранее.

Нанимать или не нанимать, вот в чем вопрос

Если предыдущие поинты нужно было озвучить кандидату, то сейчас самое время задавать вопросы себе.

О чем подумать:

• Хорошо ли человек подкован в профессиональном плане и достаточно ли его опыта для выполнения задач на этой позиции?
• Совпадают ли его ценности с тем, что транслирует компания?
• Есть ли сомнения касательно этого кандидата? Если есть, от сотрудничества лучше отказаться.
• Не слишком ли часто соискатель меняет команды? Если в CV сказано, что человек в каждой компании работал меньше года, это звоночек.
• Соответствует ли скорость работы кандидата общему темпу компании?

Рассуждать можно до бесконечности, но лучше не затягивать. У соискателей своя жизнь, они в поиске работы и хотят понимать как можно скорее, что делать дальше. Ты можешь взять себе «на подумать» несколько рабочих дней, а затем отправить обратную связь — либо объяснение, почему «нет», либо оффер. Лови секрет: кто дает развернутый фид кандидатам, Вселенная посылает бонусы к зепке. Не игнорь людей и убедишься на своем опыте :).